“Un
ambiente de trabajo divertido es mucho más productivo que uno rutinario. A la
gente que disfruta de su trabajo se le ocurren más ideas. La diversión es
contagiosa.”
Roger
Van Dean.

El caso es que
algunas organizaciones aún permanecen con vida aferradas a viejos paradigmas
funcionales, mirando con recelo la transformación que se encuentran afrontando
determinadas estructuras y poniendo buena parte de su fuerza operativa en la
resistencia a cuanto viene o pueda venir. Sea como fuere, nos encontramos, a
pesar de tantos y tan acertados pasos emprendidos por innumerables proyectos
empresariales, ante unos elevados
índices de toxicidad organizacional, algo que, en definitiva, reduce considerablemente la productividad.
En este
sentido, se podría llegar a entender que una empresa no tenga entre sus objetivos
prioritarios o en su visión estratégica la felicidad de sus empleados, pero sí parece
bastante obvio que tenga en sus resultados a final de año un objetivo tan
lógico como incuestionable. Cuestión tanto de supervivencia como de proyección.
Pero precisamente por esta razón –y otras que ahora no vienen al caso- deberían
plantearse algunas estructuras esa correspondencia
rotunda entre felicidad y productividad.
Existe y
obtiene ya resultados contrastados un nuevo modo de entender conceptos
organizativos tan determinantes como la jerarquía, la autoridad, el trabajo en
equipo o la misma productividad, asociada a factores como la percepción del
logro o la derrota. Vayamos entonces por partes.
1. Jerarquía. No se trata de volatilizar una
estructura organizativa que demarca competencias y otorga responsabilidad; más
bien se trata de entender de un modo diferente este esquema, donde se incorpora
un factor fundamental, la confianza. Una organización no reparte puestos de
mando, sino que estructura funciones en orden al desempeño de competencias con
plena vocación de servicio al conjunto del operativo humano. La horizontalidad
de la estructura jerárquica no viene sostenida solo por un organigrama más o
menos afortunado, sino –sobre todo- por los principios de participación e
interrelación que rigen la organización y el grado de identificación de los
miembros.
2. Autoridad/Equipo. Como sostiene el coach –y buen amigo- Joaquín Martín, quien
delega competencia, debe estar dispuesto a delegar autoridad, y –añado- también
autonomía, factor constitutivo de la confianza. La alta dirección de equipos
genera un espacio en el que cada miembro del equipo se siente libre y capaz, protagonista
y parte fundamental; construye un espacio donde, en relación al proyecto, cada
uno se siente primero alineado y, después y en consecuencia, enviado. La autoridad
se concede, se siente y, por supuesto, se comparte en equipo. Signo de esa
madurez del equipo, ninguna aportación cuestiona a la persona ni nadie se
siente cuestionado; todo se dirige a las ideas y la estrategia. Toda aportación,
en definitiva, surge de la responsabilidad y el compromiso, con plena
conciencia de la situación y en ejercicio de la libertad necesaria para crecer
como equipo y organización.
3. Productividad. Hablamos de la productividad
en su sentido más extenso, donde se entiende que la ganancia o la rentabilidad
sólo es del todo completa si de ella participan todas y cada una de las partes
de la organización. La organización gana si cada parte de su organismo vivo
gana; vence si todas las partes se sienten realizadas y recompensadas. De lo
contrario, cualquier logro será parcial e incompleto. Y no parece la mejor
inversión para el presente y el futuro del propio proyecto.
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